Remuneración .

REMUNERACIÓN.

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo, efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

El concepto de remuneración se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios.

La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha afirmado en principio, que todo el valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada, constituye remuneración.

Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneración otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con su situación familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida.

La distinción entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prácticos. Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.

Prestaciones no remuneratorias. Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la indemnización que se abona para resarcir un daño (Indemnización por accidente de trabajo o por despido sin causa justificas); las compensaciones (sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados, ej. Viáticos); los subsidios, como las asignaciones familiares que tengan derecho a percibir el trabajador; contratos no laborales (ej., pasantías o Becas); beneficios sociales; prestaciones complementarias no remunerativas.

“La circunstancia de que varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido esencial, sino en razones del mercado o por conveniencia económica (ej. Evitar el pago de carga sociales y fomentar el empleo”

Beneficios sociales: (art. 103 L.C.T.) Son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderías, colonia  de vacaciones, etc.). Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero, no se relaciona con el trabajo realizado ( ni en cantidad, ni en calidad)

Enumeración de prestaciones:

·         Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneración.

·         •             los vales de almuerzo hasta un tope máximo por días de trabajo que fija la autoridad de aplicación. No se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no existe ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debería efectuar el trabajador.

·         •             Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.

·         •             Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia.

·         La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, es un concepto no remunerativo.

·         Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos.

·         La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores, no tiene carácter remuneratorio.

·         El otorgamiento o pago debidamente documentado del recurso de capacitación o especialización profesional.

·         •             El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado.

Compensaciones complementarias no remunerativas: (art. 105 y 223 bis L.C.T.) El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes, que no tienen carácter remunerativo:

·         Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad  limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio.

·         Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa.

·         Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante.

·         El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo.

·         Se considera prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador.

Caracteres de la remuneración.

v  Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.

v  Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.

v   Insustituible: la remuneración no puede remplazarse por otras formas de pago.

v   Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrándose limitado el pago en especie.

v   Inalterable e intangible: no puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivo.

v   Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

v   Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones.

v  Alimentaria: constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades básicas.

v   Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil.

v  Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte en la que supere los mínimos establecidos en la ley, en convenios colectivos o en los estatutos profesionales.

Salario mínimo vital.

“Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digan, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”. (Art. 116 LCT).

De la definición legal transcripta surge que se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente, es decir que ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119 LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene  carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.

Quedan excluidos los trabajadores de la Administración Pública provincial y municipal, los del servicio doméstico y los que realizan tareas agrarias (a quienes no se les aplica la ley de contrato de trabajo art. 2° LCT). El art. 119 LCT, autoriza reducciones en el salario mínimo para aprendices y menores, trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornada de trabajo reducida.

En el Salario Mínimo Vital y Móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118 LCT) ni los llamados beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art.120 LCT).

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende: a partir del 5 de agosto de 2010, a pesos Mil Setecientos cuarenta ($1.740) y a pesos Mil ochocientos cuarenta ($1.840) en enero de 2011.

Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo cual, si se ha convenido una jornada de cuatro horas, el Salario Mínimo Vital y Móvil es equivalente a su parte proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación (insalubre o nocturna) se cobra el total del salario mínimo.

Además del salario mínimo vital de carácter legal existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa.

Siempre es mayor el Salario Mínimo Vital y Móvil, porque de ser inferior no solo se violaría el Orden Público sino que carecería de sentido fijarlo.

Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables. (Art. 12 LCT).

Clasificación.

El trabajador, normalmente, debe percibir su retribución en dinero. El empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20 % de la remuneración.

La remuneración puede clasificarse, desde tres puntos de vista:

v  Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado o rendimiento (En la actualidad ambas se combina, por lo cual resulta común que exista un básico asegurado en virtud del tiempo de trabajo, sueldo básico, y que sobre él  sean establecidas distintas formas de retribución, teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad.

Cuadro 2.-

I.- Por tiempo el salario: El salario se calcula en relación con el factor tiempo. Para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal y sueldo.

1.- Jornal (por día o por hora): Se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día; se impone habitualmente en la actividad industrial.

2.- Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varía por la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes.

II.-  Por resultado o rendimiento: En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad.

Hay distintos tipos de remuneración por resultado.

1.- A destajo o por unidad de obra: la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.

La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo.

El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.(art. 112 LCT). Por ejemplo: si un trabajador medio efectúa 50 piezas diarias, el empleador le puede exigir que confeccione un mínimo razonable ( 40 piezas) pero no exigir 100 piezas diarias para generar el derecho a percibir el salario por unidad de obra, un ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda.

Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en óptimo estado. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir.

2.- Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operación concluida.

En la práctica es difícil que se remunere exclusivamente a comisión: por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo ( no menor obviamente que el Salario Mínimo Vital y Móvil).

En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente.

i.- Comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado.

ii.- Comisión colectiva la unidad de computo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos.

El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil de su gestión. Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes. Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión. La comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable.

Aquí cabe repetir lo mismo que se afirmó con el resto de las remuneraciones por resultado: Siempre existe un piso salarial garantizado, ya que el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o en forma mixta (Salario fijo y comisión), no puede percibir nunca menos del salario mínimo vital y móvil, o- en su caso- del expresamente convenido.

3.-Primas: es un incentivo económico otorgado al trabajador  que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneración complementaria.

1.- Sueldo Anual Complementario. (Art. 121 a 123 LCT) Es una remuneración suplementaria, equivalente a la doceava parte de la remuneración de cada semestre calendario o del período menor en caso de cese de la relación laboral, calculada sobre la base  de la mejor remuneración mensual de dicho período, el cual será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos. Es decir: “El SAC se devenga día por día pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre”.

Consiste en un pago de un sueldo más, de los doce percibidos por el trabajador en el año. Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.

Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho a la cobro de remuneración. Por ejemplo Licencia por maternidad (se le abona asignación familiar), o Licencia sin goce de sueldo, o estuviese en el período de reserva del puesto. En estos casos, cabe efectuar un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre.

2.-Gratificaciones. (Art. 104 LCT) Es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneración.

Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:

Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad.

Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento.

Debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios.

Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera el principio de primacía de la realidad.

3.- Participación en las ganancias. (Art. 110 LCT) es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una cláusula programática del art. 14 bis de la Const. Nacional.

Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidas los impuestos. Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, per su periodicidad, ya que debería abonarse una vez por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año.

4.-Propinas. (Art. 113 LCT) Es un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas.

5.-Viáticos. (Art. 106 LCT) Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamiento y demás  gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien después de realizado el desembolso.

Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Los viáticos son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentación que acredite el gasto.

6.- Adicionales. Los llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.

Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa.

Los adicionales más comunes son los siguientes:

a.- Por antigüedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en  la empresa.

b.- Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial.

c.- Por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúe tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida.

d.- Por título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera.

e.- Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos.

v  Según la forma de pago:

7.-En especie. (Art. 105 y 107 LCT) Según la forma de pago puede ser en dinero y en especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.

La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo.

Los beneficios sociales no son remuneración, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

a.- Alimentos: Es una típica remuneración en especie, que evita que el trabajador efectúe el gasto que implicaría proveerse de ellos. Sin embargo, , no tiene carácter remuneratorio cuando se trata de vales de almuerzo o Tickets restaurantes, vales alimentarios o tickets canastas ni en los casos en que funciona un servicio de comedor de la empresa, tal cual surge del art. 103 bis, incs. a, b y c de la LCT.

b.- Uso de habitación o vivienda (art. 105 LCT): Es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar mas del 20% de la remuneración total. Generalmente se otorga en los casos en que la vivienda está ubicada en el mismo lugar en el que el trabajador desarrolla las tareas.

Consiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su familia a cargo. En principio tiene carácter remuneratorio y a que significa un beneficio económico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto. Debe ser valuada en dinero. El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda.

Protección de la Remuneración.

Pago de la remuneración; es la principal obligación del empleador. Es un acto jurídico de carácter receptivo que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T en relación a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como también respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador.

El pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.

Los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse.

El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepción, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorización firmada por él, se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo.

El tiempo respecto a los periodos de pago la LCT dispone que el pago de la remuneración debe realizarse en los siguientes periodos:

Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles.

Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena, el empleador debe pagar la remuneración, en un plazo máximo de 3 días hábiles.

La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática por el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente.

Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda considerarse injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador.

La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador adeudado.

El pago de las remuneraciones debe realizarse en días laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en hs de trabajo.

No pueden fijarse más de 6 días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.

Los medios de pago: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro.

La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheque de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el trabajador percibió el monto de la remuneración ese pago efectuado con cheque de terceros tiene validez.

Actualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, que es un medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre. Este sistema no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma.

El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la percepción integral y real de la remuneración sin costo alguno para el trabajador.

Prueba de la remuneración, facultad judicial.

Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, esta a cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal.

El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder  y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puño y letra por medio de una prueba pericial caligráfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.

El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en que se extiende la prescripción liberatoria.

El empleador, al  momento de efectivizar la remuneración, está obligado a otorgar  al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador.

El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales.

Los requisitos del contenido del recibo están enumerados en la L.C.T; los principales son: los nombres del empleador y del trabajador, lugar y fecha de emisión; el importe de la remuneración y sus discriminaciones, así tb. como de sus deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador a su categoría.

·         Nombre integro o razón social del empleador, su domicilio y su CUIT.

·         Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.

·         Todo tipo de remuneración que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

·         El total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneración por pieza o a medida, numero de esta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

·         Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley.

·         Importe neto percibido, expresado en números y letras.

·         Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

·         Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo.

Adelantos.

El empleador puede otorgar adelantos; de la redacción de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligación.

La ley fija un límite para los adelantos: no pueden exceder del 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.

En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la remuneración

Retenciones. Deducciones y compensaciones

No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador.

La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluir que para que una retención, una deducción o una compensación sea válida, debe existir una autorización legal expresa.

Excepciones legales:

·       Adelanto de remuneraciones.

·       Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

·       Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo.

·       Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamiento de las mismas.

·       Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia.

·       Depósitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias, de los Municipios.

·       Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador.

·       Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en él.

·       Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.

·      

La L.C.T establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrán insumir mas del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador.

Las remuneraciones son inembargables en la proporción resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho límite en los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez interviniente.

En caso de que el trabajador haya causado daños graves en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneración en dinero.

El limite porcentual máximo establecido en el primer párrafo puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneración en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retención dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación de dependencia.

Pago insuficiente.

Carece de relevancia la percepción de un pago indemnizatorio sin reservas, pues el pago insuficiente de obligaciones originadas en relaciones laborales debe considerarse como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, quedando expedita al trabajador la acción para reclamar la diferencia.

Garantías para el pago de la remuneración. Extinción del crédito.

1)  Frente al empleador: la ley protege la integridad de la remuneración del trabajador frente al empleador mendicante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario.

2)  frente a los acreedores del empleador: la ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.

El trabajador está en la posición de acreedor con privilegio especial, general, especial y general, y acreedor  quirográfico, según los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a créditos preferentes.

Los privilegios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los primeros son los créditos que se originan en la prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes sirvieron para la explotación o para las obras y construcciones.

La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, falta de preaviso, y fondo de desempleo.

Los privilegios generales, son aquellos que no tienen relación sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador.

Tienen privilegio general: los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso.

3)  Frente al propio trabajador: la L.C.T. limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un limite al establecer que solo podrá alcanzar el 50 % correspondiente a no más de un periodo de pago.

Teniendo en cuenta su carácter alimentario, la L.C.T dispone la no cesión de todos los créditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesión parcial o total por ningún titulo.

4)  Frente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada, pero está sujeta a alimentaciones.

Las pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneraciones hasta el monto equivalente al salario mínimo vital y móvil; las remuneraciones que superan dicho monto están sujetas a distintas proporciones de embargabilidad. Las que no superan el doble del monto del salario mínimo vital y son embargables hasta el 10 % del monto excedente de aquel, y las remuneraciones que lo superan hasta el 20 % del importe que lo exceda. Cuadro 4.-

 Cuadro 4.