sábado, 6 de noviembre de 2010
jueves, 4 de noviembre de 2010
Actualidad.-
Por decreto, incorporan cinco nuevos feriados al calendario
A partir de ahora serán días no laborables el 20 de noviembre y el lunes y el martes de carnaval; el año próximo habrá asueto el 25 de marzo y el 9 de diciembre; el próximo lunes 22 no se trabaja
Miércoles 3 de noviembre de 2010 | 07:25 (actualizado a las 15:08)
El Gobierno puso hoy en marcha a través de un decreto de necesidad y urgencia el proyecto de ordenamiento de feriados, que a partir de ahora serán 15, con la incorporación del lunes y martes de carnaval como días no laborales y la creación del 20 de noviembre como Día de la Soberanía Nacional.
Como esta última fecha se conmemorará el cuarto lunes de noviembre, el próximo lunes 22 será feriado nacional.
La decisión, publicada en el Boletín Oficial, lleva el número 1584 y entre los argumentos señala que "todo evidencia" que la sanción de la norma "no podrá concretarse con la premura del caso, obstaculizando una de las finalidades del envío", que "era dar previsibilidad con un tiempo de antelación suficiente como para posibilitar a los ciudadanos la planificación de sus actividades".
Es que, según explica el Ejecutivo en otro párrafo, desde la fecha del envío de la iniciativa al Congreso, el pasado 14 de septiembre, la Cámara de Diputados "casi no ha sesionado".
"Desde la fecha del envío, la Honorable Cámara de Diputados de la Nación casi no ha sesionado, por lo que se repite la situación que diera lugar a la fijación del Feriado Nacional del 24 de mayo de 2010, que hubo de producirse por Decreto Nº 615 del 3 de mayo de 2010 en función de la ausencia de tratamiento del proyecto enviado en el mismo sentido el 6 de abril del mismo año", reza el texto.
Con la intención de jerarquizar la industria turística como un motor sustantivo de la actividad económica del país, la Presidenta anunció el pasado 13 de septiembre el envío del proyecto de ley para extender los feriados nacionales ante la presencia de los principales referentes industriales, sindicales y del sector.
El conjunto de medidas del Poder Ejecutivo propuso desde un principio restablecer como feriados nacionales dos de las cuatro jornadas del Carnaval, derogados como tales por el último gobierno de facto en 1976, e instaurar como nuevo feriado patrio el 20 de noviembre, Día de la Soberanía Nacional, en homenaje a la batalla de Vuelta de Obligado, encabezada por Lucio Mansilla contra las armadas anglo-francesas. Así, elevó de 12 a 15 los días feriados nacionales.
Además, pasarán a ser de nueve a diez los feriados inamovibles, al sumar a la lista el 20 de junio, Día de la Bandera, en honor a Manuel Belgrano. En relación con esas fechas no trasladables, establece los denominados feriados puente en lunes o viernes, para fines de semana largos de cuatro días cuando las fechas de celebración caigan en martes o jueves, respectivamente.
Además, se dejará de llamar Día de la Raza al 12 de octubre, para denominarlo Día del Respeto a la Diversidad Cultural. Permanece como trasladable (al lunes anterior, si cae martes o miércoles, o al posterior, si cae de jueves a domingo), al igual que el 17 de agosto (se corre al tercer lunes del mes), que rememora la muerte del general San Martín.
Serán no laborables e inamovibles diversas festividades religiosas de las colectividades judías e islámicas.
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1321208
martes, 2 de noviembre de 2010
Protección especial a la Mujer. Maternidad vs. Paternidad- Material Anexo.-
Tendencia mundial: buscan extender beneficios tanto para madres como para padres
Debate sobre los plazos de licencias por maternidad.
Cada vez se piden más; el costo laboral.
Lunes 25 de agosto de 2008 | Publicado en edición impresa
Por Sol Amaya
De la Redacción de LA NACION.
Con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral, cada vez más empresas flexibilizan las licencias por maternidad y paternidad.
Según un estudio realizado por SEL Consultores para Manpower (compañía internacional de servicios en recursos humanos), el 24 por ciento de las empresas argentinas, tanto en el ámbito público como en el privado, permite el trabajo part time una vez finalizada la licencia por maternidad y el 21% extiende la que se otorga por paternidad.
El estudio fue realizado el año pasado a partir de entrevistas con 800 gerentes de recursos humanos de empresas de todo el país, de variados rubros. Las tendencias marcan que, a los fines de permitir un mejor balance de la vida laboral con la familiar, cada vez más empresas flexibilizan el trabajo cuando un empleado tiene un hijo. El estudio demuestra que esta tendencia se da en cualquier firma, sin importar su rubro, tamaño o ubicación.
Sin embargo, a ese dato se le suma una inquietud poco admitida con todas las letras por numerosos empresarios: aseguran, por lo bajo, que una licencia por maternidad de 90 días y, más aún, la extensión de ese plazo por otro sin goce de sueldo (ambos previstos por las leyes), les implica un gasto extra a la hora de tener que reemplazar a la empleada ausente. Hay quienes aseveran, incluso, que, de aprobarse ampliaciones de esos beneficios, serán cada vez menos quienes deseen contratar mujeres en edad fértil.
"Una licencia más larga termina siendo un arma de doble filo", observó una joven empleada ante la consulta de LA NACION. (…)
"Tanto en el ámbito público como en el privado, hay una tendencia a imitar el modelo europeo de derechos laborales, en particular en lo que se refiere a la protección de la mujer", dijo Gustavo Gallo, abogado especialista en derecho laboral y corporativo de la firma Gallo & Asociados.(…)
Lo cierto es que no todas las trabajadoras pueden tomar licencias sin goce de sueldo, tanto por cuestiones económicas como por temor a perder el puesto, si bien la ley existe la prohibición de despido por embarazo.(…)
"Lo que las empresas consideran antes de emplear o ascender a una mujer es el tiempo que la maternidad les insume en cuanto a productividad y la necesidad de contratar reemplazos durante las licencias –explicó Gallo-. Eso es el costo extra que deben pagar."
Por eso, muchos especialistas consideran que una legislación muy amplia en cuanto a la protección de la mujer en lo laboral puede llevar al aumento del desempleo o del empleo informal.(…)
"Un empleado al que se le permite equilibrar su vida personal con la laboral es un empleado más motivado, y, por lo tanto, más productivo", opinó, por su parte, María Amelia Videla, gerente de responsabilidad social y asuntos públicos de Manpower.(…)
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1043100 15/07/2010
Derecho a la igualdad, la no discriminación y las normativas laborales.
Papá también tiene derecho a la lactancia. 29.06.08
Así lo entendió el Consejo General del Poder Judicial de España que le concedió a un juez el derecho de acceder a un permiso de lactancia de 4 semanas que se sumaron a las 2 semanas de licencias ya concedidas por paternidad.
Se estimó que denegar este beneficio vulneraría el derecho a la igualdad porque la lactancia del niño pude ser natural o artificial y en este último caso involucra a ambos progenitores.
Protección especial a la Mujer. Maternidad vs. Paternidad- Caso.-
Tema: Licencias por Nacimiento de un hijo. Estado de Excedencia.-
“Pedro y Ana, formaron una gran familia, tienen un hijo Francisco de 3 años y Agustín de 5 meses. Pedro trabaja en un Banco hace 7 años, cuando nació su primer hijo, su mujer no trabajaba. Para Ana fue muy difícil adaptarse a la nueva situación sola, ya que Juan trabajaba todo el día y no la podía acompañar mucho en los primeros meses de vida de Francisco.
Luego para poder comprar su caso, obtuvieron un crédito hipotecario, por lo tanto Ana necesitó trabajar, es así que hace 2 años trabaja de administrativa en una empresa local.
Al mes de nacer Agustín, Ana vuelve a trabajar por miedo a ser despedida, ya que no podía arriesgarse a semejante situación con la deuda hipotecaria que estaban pagando. Así que como Agustín ya tomaba la mamadera, consideró por lo tanto que podrán cumplir con la lactancia de Agustín tanto su marido como ella.”
Analiza y Responde:
1.- ¿Es correcta la solución elegida por Ana? ¿Por qué?
2.- ¿Qué licencias podría pedir Juan?
3.- ¿Qué argumentos tendría Juan para justificar alguna otra licencia en su trabajo?
4.- ¿Qué otras soluciones, podría haber tomado Ana ante esta situación? ¿Cuál consideras que es la mejor y porque?
Elaborado por las residentes Gladis Mautone- Laura M. Stanghelini.
lunes, 1 de noviembre de 2010
Jornada de trabajo de la Mujer.Protección Especial.
Jornada de trabajo de la mujer: trabajos prohibidos, descansos, licencias.
Protección especial
La L.C.T protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer debe utilizar en su trabajo, como al establecimiento. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.
Tb. está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajos en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos hs al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al interés general.
Protección de la maternidad. Suspensión del contrato.
Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
Tb. hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico no corresponde la acumulación del periodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.
La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
Debe comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con certificado medico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.
Conservación del empleo
La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal.
Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicación del régimen de enfermedad inculpable
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.
La mujer, antes y después del nacimiento, tb. está cubierta por el régimen de la licencia por maternidad.
Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.
Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.
A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestión.
En caso de ser despedida “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto”.
El despido durante el plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora.
Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existió justa causa deberá abonar una indemnización agravada. Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (incluyendo el SAC), además de las indemnizaciones que le corresponden por despido sin justa causa.
Descanso diario por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. En los establecimientos denote preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezca.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.
La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el termino de 90 días. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones:
a) continuar su trabajo en la empresa: su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ningún aviso previo,
b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicio que equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245.
La forma correcta de efectuar el calculo es tomar en cuanta la antigüedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su remuneración y no referenciar ese 25% a la retribución cobrada antes del inicio de la licencia
c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalización de la licencia por maternidad,
d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en la L.C.T, que crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.
Estado de excedencia
Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 hs antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral contrato de trabajo.
Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.
Reingreso de la trabajadora.
Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá:
1) disponer su reintegro:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.
Tb. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de excedencia; en tal caso, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el empleador debe abonar la indemnización por muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes.
Discriminación Positiva.
La llamada discriminación positiva o acción afirmativa se propone compensar ciertas desigualdades
entre los integrantes de una sociedad. Las políticas de acción afirmativa son muy controvertidas, porque
pueden generar efectos indeseables, como nuevos fenómenos discriminatorios o nuevas injusticias. Por
esta razón conviene analizar para cada situación la pertinencia de una solución de este tipo, la graduali-
dad de su implementación, si será necesario que la acción afirmativa perdure en el tiempo o si se podrá
prever su eliminación cuando la desigualdad inicial esté compensada.
En la Argentina, otro ejemplo de esta acción afirmativa es la ley 24.012, llamada de cupo femenino,
que establece que un tercio de los cargos políticos electivos debe asignarse a mujeres.
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