Protección especial al Trabajo Menores.

"La falta o pérdida de educación hará de ese niño un adulto en condiciones inferiores". De Libro editado por Unicef y escrito por ilvio Feldman, Emilio García Méndez y Hege Araldsen

“La educación contribuye a la construcción de un entorno de protección para todos los niños, y es el mecanismo para crear oportunidades, que es el núcleo de la definición de desarrollo”, dijo Patrick Quinn, Especialista técnico principal del programa IPEC de la OIT

Normas que Regulan el Trabajo de Menores

Las fuentes legales que regulan el trabajo de los menores en nuestro país son: la Constitución Nacional, la Convención sobre los Derechos del Niño, el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 138, "Convenio Sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo", ratificado por Ley N° 24.650 y la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, (t.o. 1976), (Título VIII, "Del Trabajo de los Menores", artículos 187 a 195).

CONSTITUCIÓN NACIONAL

La reforma efectuada en 1994 a nuestra Carta Magna le reconoce carácter supra-legal a los tratados celebrados con las demás naciones y con organismos internacionales, conforme prevé el inciso 22 del artículo 75 y le otorga jerarquía constitucional a la Convención sobre los Derechos del Niño adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas y aprobada en nuestro país por Ley N° 23.849.

CONVENCIÓN SOBRE LOS DERECHOS DEL NIÑO

El artículo 32 de la presente convención establece que:1. Los Estados partes reconocen el derecho al niño a estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpezca su educación, o que sea nocivo para la salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social ".

2. "Los Estados partes adoptarán medidas legislativas, administrativas, sociales y educacionales para garantizar la aplicación del presente artículo".

CONVENIO OIT N° 138 SOBRE LA EDAD MÍNIMA DE ADMISIÓN AL EMPLEO, RATIFICADO POR LEY N° 24.650

Este Convenio establece en su artículo 2 inciso 3, que la edad mínima de admisión al empleo no podrá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o en todo caso a los quince años.

Asimismo, en el inciso 3 del mismo artículo está previsto que los miembros de la OIT cuya economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados (previa consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores interesadas) podrán especificar inicialmente una edad mínima de catorce años. Argentina ratificó el Convenio N° 138 haciendo uso de esta opción.
No obstante, en fecha 20 de mayo de 1998 el Poder Ejecutivo Nacional elevó al Congreso Nacional el Mensaje N° 601, estableciendo en 15 años la edad mínima de admisión al empleo en consonancia con la norma internacional.Por su parte, el artículo 3° de dicho Convenio establece que en los empleos o trabajos en que por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda ser peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores, la edad mínima de admisión no podrá ser inferior a los dieciocho años. Esta prohibición está contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo.

El mismo Convenio establece una excepción para el caso de trabajo artístico de los menores. Así, el artículo 8° determina que la autoridad competente podrá conceder (previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan) por medio de permisos individuales, excepciones a la prohibición de ser admitido al empleo o de trabajar, que prevé el artículo 2 del Convenio mencionado, con finalidades tales como participar en representaciones artísticas.
Los permisos así concedidos deberán limitar el número de horas del empleo o trabajo objeto de esos permisos y prescribir las condiciones en que puede llevarse a cabo.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Nº 20.744 (t.o. 1976)

Esta Ley posee un Título Especial, el Nº VIII, denominado "Del trabajo de los menores" que junto con otras normas previstas en la misma Ley, regulan el trabajo de los menores desde los 16 y hasta los 18 años.

Capacidad para celebrar el contrato de trabajo

Conforme surge de lo establecido en el primer párrafo del artículo 32, el trabajador tiene plena capacidad para celebrar contrato de trabajo desde los 18 años. Sin embargo, el segundo párrafo del mismo artículo reconoce el trabajo de los menores de entre 16 años y 18 años que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos sin necesidad de contar con autorización expresa. Por el contrario, si los menores viven con sus padres o tutores, ellos deben otorgarle su consentimiento en forma expresa.Asimismo, los menores que se hubieran emancipado por matrimonio adquieren plena capacidad laboral por tal motivo, de acuerdo a lo previsto en el artículo 35.

Capacidad para formar parte de sindicatosEl artículo 13 de la Ley de Asociaciones Sindicales Nº 23.551 establece que: "Las personas mayores de 16 años sin necesidad de autorización, podrán afiliarse". Pero no pueden integrar los órganos directivos de los sindicatos hasta la mayoría de edad, conforme prevé el artículo 18. Para estar en condiciones de ser elegido representante sindical en la empresa, es necesario contar con 18 años de edad como mínimo, de acuerdo a lo requerido por el artículo 41 inciso b) de la misma Ley.

Facultad para estar en juicioEl artículo 33 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que: "Los menores desde los 16 años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público".

Prohibición de trabajoExiste prohibición absoluta de ocupar a menores de menos de 16 años, en cualquier actividad, persiga o no fines de lucro.En el caso de que un empleador contratara a un menor de esa edad, estamos en presencia de un contrato de objeto prohibido, conforme lo prescripto en el artículo 40 del mismo cuerpo normativo. La prohibición está dirigida al empleador, es por ello que el menor tiene derecho a que su empleador cumpla con todas sus obligaciones. El efecto del contrato de objeto prohibido es su nulidad.De acuerdo a lo previsto en el artículo 189 de la Ley de Contrato de Trabajo, tampoco puede contratarse a menores de edad de más de 16 años que no hubieran completado la instrucción escolar obligatoria, salvo autorización expresa de la autoridad competente, la que podrá otorgarse únicamente cuando el trabajo del menor fuese indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos.Excepción: Cuando los menores realicen tareas en talleres familiares y siempre que no se trate de actividades nocivas, perjudiciales o peligrosas, no se le aplica la Ley de Contrato de Trabajo.

Condiciones de trabajo

Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

· Remuneración (artículos 187 y 119) Las reglamentaciones, convenciones colectivas o tablas de salarios, garantizarán al trabajador menor de edad, igual retribución que la percibida por los trabajadores mayores en idénticas circunstancias. Por disposición del artículo 119, al fijarse el monto del Salario Mínimo Vital y Móvil.

· Jornada de trabajo (artículos 176, 190, 203 y 206) Jornada máxima legal: para los trabajadores de 16 a 18 años es de 6 horas diarias o 36 semanales, jornadas desiguales no podrá superar las 7 horas. Para trabajadores de más de 16 años, previa autorización de la autoridad administrativa del trabajo, la jornada podrá extenderse a 8 horas diarias o 48 horas semanales. La ley de Contrato de Trabajo prohibe ocupar a menores en trabajo nocturno, que es el comprendido entre las 20.00 y las 6.00 del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.

 Empresa de la familia. (189 bis) Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.

Trabajo insalubre: los menores no pueden trabajar en tareas penosas, peligrosas o insalubres. Continúan en vigencia los artículos 10 y 11 de la Ley N° 11.317 que enuncian los trabajos que tienen esas características.

Horas suplementarias: los menores no pueden prestar servicio en horas suplementarias. Como excepción a esta regla y conforme a lo establecido en los artículos 203 y 206, en caso de peligro o accidente ocurrido o inminente, los menores de más de 16 años deberán prestar servicios en horas suplementarias a esos efectos solamente. En ningún caso se podrá aplicar esta excepción a los trabajadores menores de 16 años.

· Descanso al mediodía (artículos 191 y 174) Los menores de 18 años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde tienen un descanso de dos horas al mediodía. Por excepción, la autoridad administrativa del trabajo podrá autorizar la adopción de horarios continuos con supresión o reducción de dicho período de descanso, cuando por las características propias de las tareas que realice y de la interrupción del trabajo pudiesen derivar perjuicios al menor o al interés general.

· Prohibición de trabajo en el domicilio (artículo 175) Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a menores ocupados en algún local u otra dependencia de la empresa.

· Descanso entre jornadas (artículo 197, último párrafo) Rige para los menores, al igual que para todos los trabajadores un descanso de 12 horas entre la finalización de la jornada y el comienzo de la siguiente.

· Descanso semanal (artículo 204) Existe, al igual que para todos los trabajadores, la prohibición de ocupar a menores desde las 13 hs. del sábado y durante el domingo.

· Vacaciones (artículo 194) Los menores entre 16 y 18 años tienen derecho a gozar de un descanso mínimo de 15 días corridos.

· Protección de la salud (artículo 195) Se establece una presunción legal de responsabilidad del empleador sin admitirse prueba en contrario, en caso de accidente o de enfermedad de un menor si se comprueba que su causa ha sido el desarrollo de una tarea prohibida o en condiciones que signifiquen infracción a las normas.

Obligaciones del Empleador

. Autorización del padre: Requerir.-

· Certificado médico (artículo 188) El empleador debe exigir al momento de contratar trabajadores menores de 18 años un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las normas respectivas.

Trámite de autorización de extensión horaria para los menores de más de 16 años que se realiza ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:

El área Documentación Laboral de la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del Trabajo del MTSS, extiende los permisos para trabajar hasta ocho (8) horas diarias a los menores de más de dieciséis (16) años, de acuerdo a lo establecido en el artículo 190 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y al siguiente procedimiento:A solicitud del menor se le entrega una planilla en la cual consta: su número de documento, fecha de nacimiento, nombre, apellido, domicilio, localidad, tarea a desempeñar, horario diagramado, sueldo que percibe, ubicación de la empresa, nombre del propietario de la empresa y actividad que realiza, firma del padre o tutor, del empleador y del menor.Atento a que el artículo 190 de la LCT especifica las condiciones bajo las cuales deben laborar los menores, la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del Trabajo verifica estrictamente las condiciones bajo las cuales la parte empleadora va a contratar al menor, dando cumplimiento a lo establecido en los artículos 173,174 y 176 del mismo cuerpo normativo.

Trámite de autorización para el trabajo artístico de los menores que se realiza ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

El Decreto N° 4364/66 establece que para fiscalizar el régimen legal de trabajo de menores de 18 años en actividades artísticas y en especial para acordar o denegar las autorizaciones respectivas que se encomienda al MTSS, deben respetarse las siguientes condiciones:· El período de empleo no podrá exceder de la medianoche. · Deberá preverse una estricta garantía a fin de resguardar la salud y la moralidad de estos niños o adolescentes, asegurándoles un buen trato y evitar que el empleo nocturno perjudique su instrucción. · Estos niños o adolescentes deben gozar de un reposo de por lo menos 14 horas consecutivas. · No podrá otorgarse ningún permiso cuando en razón de la naturaleza del espectáculo o de la filmación o de las condiciones en que se ejecute, la participación en el espectáculo o en la filmación sea peligrosa para la vida, la salud o la moralidad de un niño o de un adolescente. En los trámites en que se peticiona la autorización en primer lugar, se verifica que quien la solicita sean las personas habilitadas para ello por el código civil, padres o tutores.Seguidamente se da vista al Consejo Nacional del Menor y la familia, Dirección de Protección del Menor, quien toma la intervención que le compete.Con opinión favorable de ese Organismo, se concede la autorización pertinente, previo dictamen jurídico.

Fuente problemaslaborales.com.ar®

Jornada de trabajo de la Mujer.Protección Especial.

Jornada de trabajo de la mujer: trabajos prohibidos, descansos, licencias.

 Protección especial

La L.C.T protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.

Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer debe utilizar en su trabajo, como al establecimiento. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.

Tb. está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajos en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos hs al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al interés general.

Protección de la maternidad. Suspensión del contrato.

Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.

Tb. hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.

En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico no corresponde la acumulación del periodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.

La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.

Debe comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con certificado medico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.

Conservación del empleo

La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción  de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal.

Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.

Aplicación del régimen de enfermedad inculpable

Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.

La mujer, antes y después del nacimiento, tb. está cubierta por el régimen de la licencia por maternidad.

Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.

A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestión.

En caso de ser despedida “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto”.

El despido durante el plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora.

Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existió justa causa deberá abonar una indemnización agravada. Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (incluyendo el SAC), además de las indemnizaciones que le corresponden por despido sin justa causa.

Descanso diario por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. En los establecimientos denote preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezca.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el termino de 90 días. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones:

                a) continuar su trabajo en la empresa: su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ningún aviso previo,

                b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicio que equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245.

La forma correcta de efectuar el calculo es tomar en cuanta la antigüedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su remuneración y no referenciar ese 25% a la retribución cobrada antes del inicio de la licencia

                c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalización de la licencia por maternidad,

                d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en la L.C.T, que crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.

Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.

Estado de excedencia

Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 hs antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral contrato de trabajo.

Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.

Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.

Reingreso de la trabajadora.

Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá:

1) disponer su reintegro:

                               a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.

                               b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad;

                2) no admitir su reingreso:

                               a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;

                               b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.

Tb. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de excedencia; en tal caso, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.

Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el empleador debe abonar la indemnización por muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes.

Discriminación Positiva.

La llamada discriminación positiva o acción afirmativa se propone compensar ciertas desigualdades

entre los integrantes de una sociedad. Las políticas de acción afirmativa son muy controvertidas, porque 

pueden generar efectos indeseables, como nuevos fenómenos discriminatorios o nuevas injusticias. Por

esta razón conviene analizar para cada situación la pertinencia de una solución de este tipo, la graduali-

dad de su implementación, si será necesario que la acción afirmativa perdure en el tiempo o si se podrá 

prever su eliminación cuando la desigualdad inicial esté compensada.

En la Argentina, otro ejemplo de esta acción afirmativa es la ley 24.012, llamada de cupo femenino,

que establece que un tercio de los cargos políticos electivos debe asignarse a mujeres.

Vacaciones.-

DESCANSO ANUAL.

La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiéndose su remuneración.

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

Requisitos para su goce.

            Tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario. Si no se totaliza el mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones  por cada veinte del trabajo efectivo.

Días trabajados: el trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer concretamente que ausencias deben computarse como trabajadas. Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo.

En síntesis:

                        1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley.

                        2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias.

Antigüedad: El criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Pueden citarse distintos ejemplos:

                        1) Si un dependiente ingreso a trabajar el 14/02/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigüedad a 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le corresponden 14 días.

                        2) Si un dependiente ingreso a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modo hay que remitirse al 31/12/98 para establecer la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones, como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21 días.

Distintas situaciones.

En caso de enfermedad inculpable, plazo de conservación del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas durante dicho periodo.

Si al llegar al vencimiento del periodo de vacaciones, el trabajador no las ha gozado en su totalidad, debe manifestar su voluntad de completar la licencia, pero el empleador puede exigir el reintegro si causa alteraciones a la programación del trabajo de la empresa

En caso de suspensión por razones disciplinarias, se efectivizaran después de terminada la licencia.

En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse, ya que prevalece la licencia por maternidad; así el otorgamiento de la licencia será nulo y se le otorgará en tiempo hábil.

Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendrá que solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

Plazos

La L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad.

            A) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;

            b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no excedan de 10 años;

            c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;

            d) 35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años.

Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.

Acumulación y fraccionamiento.

Está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite la ley es que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una excepción que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones), por lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva.

Periodo de otorgamiento.

Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgárselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones; pero deberá necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos.

El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que él decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.

Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el periodo fijado por la ley, en tal caso la L.C.T. , dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro periodo distinto del estipulado.

El trámite para lograr la autorización consiste en presentar un escrito a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo y el Ministerio de Trabajo autoriza a la empresa a otorgar vacaciones en otro periodo, o le amplia el periodo legal, para que pueda desarrollar la actividad y no tener problemas de producción o de personal.

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.

Omisión de otorgamiento.

Si el empleador no cumple con esta obligación, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello. El trabajador se puede tomar las vacaciones per se: debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venció el plazo de la L.C.T., se toma las vacaciones en tal periodo.

El dependiente tiene el derecho de tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo.

Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen; es un plazo de conducida.

La L.C.T. prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro.

El empleador no puede “arreglar” con el trabajador y convenir que se tome vacaciones y pagárselas “en negro”, la utilización de esta práctica es ilegal y consiste en sacar la tarjeta del obrero en el periodo de vacaciones, aunque en realidad siga trabajando, hacerle firmar la notificación de vacaciones y registrarlo en el libro de sueldos.

Retribución.

Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el cálculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras retribuciones accesorias.

            1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor días se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.

            2) En el caso de trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones.

En este caso se pueden plantear distintas situaciones:

                        a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;

                        b) jornada habitual de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en tanto no exceda las 9 hs, el excedente es hora extraordinaria,

                        c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior cabe resolver de la misma manera,

d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad; se debe pagar el promedio de hs por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de cálculo.

3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.

Descanso.-

DESCANSOS:

1)       Diario ( duración corta) pausas dentro de una misma jornada y entre jornada y jornada:

·         Misma Jornada: Refrigerio, almuerzo, higiénica (limpieza personal por trabajar con productos contaminantes).

Salvo trabajo de mujeres y menores art 174, que se trabaje a la mañana y a la tarde dispondrán de un descanso diario de 2 hs. Una norma que cayo en desuso, más en una época en la que la mujer trabaja a la par del hombre.

También dos descansos de 1/2hs para lactancia durante un año, que se puede unir a la salida o entrada.

·         Entre Jornada y jornada, de 12 hs. Art. 197 LCT.

2)      Semanal (duración intermedia) entre el sábado después de las 13 hs hasta las 24 del domingo.

Se debe compensar con un franco compensatorio, dentro de los 7 días posteriores, sino se lo da el trabajador puede hacer uso de dicho  franco a partir del 1° día hábil de la semana siguiente, anticipando con 24 hs, resulta obligatorio el pago con el 100% de recargo, jurisprudencialmente aunque se tome el franco,

A fin de desalentar el ausentismo el trabajador para tener derecho a cobrar por el día feriado debe haber trabajado

-Debe haber trabajado 48hs o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado.

-Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días subsiguientes.

·         Días no laborables: u optativos, los empleadores optan por el trabajo o no, ¿con excepción de bancos, seguros y actividades afines? Ej el día del trabajador  para la actividad u oficio que se trate, jueves Santo,  Año Nuevo Judío (Rosh Hashana de dos días,  Día del Perdón ( Ion Kippur de un día) Religión Islámica Año nuevo Musulmán (Hégiro) Día posterior a la culminación del ayuno (Id al-Fitr) Fiesta del Sacrificio ( Id al-Adha).

Se perjudica el jornalizado no el mensualizado.

Descansos ocasionales: Maternidad, lactancia, por nacimiento, examen, casamiento

1)      Vacaciones anuales ( larga duración)

Elaborado por las residentes Gladis Mautone- Laura M. Stanghelini.

Jornada de Trabajo.

JORNADA DE TRABAJO.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

El concepto de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo.

Durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio.

La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje.

La Jurisprudencia determino

                  “Que la jornada  de trabajo se encuentra integrada también por los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los lapsos que derivan de la  decisión unilateral del dependiente en que se pueda disponer del tiempo en su propio beneficio. Asimismo, el descanso a disposición del trabajador para que sea voluntario y ajeno al empleador, no debe condicionarse ni supeditarse a las necesidades funcionales de la empresa (SCBA, 31/7/1990, “ Valdez, Leopoldo y otros v. Finexcor S.A. TySS, 2000-728)”.

“Por ello, cuando se trate de pausa breve-descanso de media hora-no puede desconocerse que media imposibilidad de hecho para que el trabajador pueda utilizarla en beneficio propio; tan breve tiempo no otorga posibilidad de alejarse de las instalaciones de la empresa, por lo que, en definitiva, no obstante la no prestación de tareas en esa pausa, la libertad  efectiva de ocuparla en su propio beneficio estaba limitada al descanso o comida, por lo cual ha de considerarse que la referida pausa integraba la jornada de trabajo (C. Trab. Concepción del Uruguay Entre Ríos, Sala III, 9/4/1992. “Aguilar, Rubén Martín y otros v. Tensioactivos del Litoral S.A.”, T y SS, 2000-728)”.

La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:

            * Legal reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.

            * Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador.

            * Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544,  y L.C.T.

Extensión de la jornada. Fundamento.

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

La limitación de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios internacionales. La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofísica del trabajador.

Exclusiones y excepciones.

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del  servicio domestico, ni los establecimientos en que trabajan solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitando especial.

 Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen no solo de la ley 11.544, sino también de la L.C.T y excluye a la actividad del régimen de jornada.

 Las exclusiones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna pero no respecto del trabajo insalubre.

Jornada normal diurna.

Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00. la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 hs diarias o 48 semanales.

 Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs semanales en total, o las 9 hs diarias.

La distribución de las hs de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce hs.

La distribución de las hs de trabajo es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente.

 En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho hs, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal no podrá ser mayor a una hora diaria y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.00.las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 hs diarias.

Es decir, que las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13hs.

Otros tipos de jornadas.

Jornadas flexibles: lo expuesto precedentemente no significa que las partes no puedan modificar las disposiciones legales a favor de los trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea.

Jornada reducida: la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de lo contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos establecerán métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

 La modificación sustancial que introduce el artículo transcrito es la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo. De esta forma, los convenios colectivos pueden fijar métodos de cálculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración promedios según las necesidades de la actividad.

 A este tipo de jornada establecida en un convenio colectivo se la denomina jornada máxima promedio y esta integrada por jornadas diarias de hs variables.

Por ejemplo: Si en el convenio colectivo se establece que el promedio semestral es de 900 hs, un trabajador percibirá horas extraordinarias cuando supere, en ese periodo, esa cantidad de horas, aunque haya trabajado jornadas de 9,10,11,12 horas. Es un sistema que permite distribuir el tiempo de trabajo según las necesidades de la empresa y las características de la actividad (con las limitaciones referidas respecto de los descansos obligatorios- La limitación a esto es que no se puede trabajar más de 12 horas por días y una pausa semanal de 35 horas semanales) por lo cual, dentro del periodo mensual o semestral, las jornadas son variables, pueden ser tanto de 4 hs, como de 8 a 12hs.

Para poder pactar válidamente este tipo de jornada, es necesario que esta posibilidad esté establecida en el convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad o a la empresa, por lo cual, de no existir convenio, o si el existente no contempla la jornada máxima promedio, rige lo dispuesto en la ley 11.544 y en la L.C.T.

Jornada nocturna.

Es la que se cumple entre la hora 21.00 de un día y la hora 6.00 del día siguiente. Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42 semanales.

 El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.

Cuando se alteren hs diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.

 No existe para las mujeres ninguna prohibición de realizar trabajos nocturnos, ya que la norma que lo prohibía fue derogada.

 Los menores de 18 años, de ambos sexos, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.(20hs y las 6 de la mañana siguiente)

Horas extraordinarias.

Se denomina trabajo suplementario o complementario a "Toda prestación de servicios que se efectue más allá de la jornada normal, en interés exclusivo de la empresa" ( Fernandez Madrid en Plenario 226. D´Aloi Salvador c/ Selsa S.A.) .

El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo caso de fuerza mayor, los que no admiten su negativa, o exigencias excepcionales de la economía nacional  o de la empresa.

 El empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en hs suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el 100 % en sábados después de las 13.00, domingos y feriados.

   Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que puedan pactarse en un convenio colectivo.

Esta disposición tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la realización de hs extras tornando mas gravoso el costo de la prestación.

Han establecido limites para la realización de horas extraordinarias, al establecer que en ningún caso el numero de hs suplementarias autorizadas podrá se superior a 3 por día.

 El tope máximo de horas extras a realizar por es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales.

El pago de las horas que excedan la jornada pactada, inferior a la legal, se debe efectuar sin recargo, es decir cuando las partes pactaron una jornada habitual inferior a la legal, las horas trabajadas que excedan este pero no excede el tope máximo legal, deben ser pagadas como horas normales.

La Justicia determino:

 “El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en la L.C.T.. la hora trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por debajo de la jornada máxima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.” (Fallo Plenario 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. “D´ Aloi v. Selsa S.A., 25/6/1981)”.

 No se considera aplicable la doctrina del fallo cuando entre los trabajadores y su empleador se pacto expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo.

El mencionado fallo tampoco se ocupó de los casos en que el convenio colectivo dispone una jornada inferior a la legal, por lo cual cabe concluir que su doctrina, en este aspecto, no resulta aplicable. Las disposiciones del convenio colectivo de trabajo adquieren carácter imperativo y se  imponen a las partes.

Trabajo insalubre: limitación de la jornada.

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres.

En caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos.

Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones  de insalubridad debe, previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad.

Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador tb. podrá recurrir a la justicia.

En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.

Puede suceder que el dependiente preste servicios una parte del tiempo en trabajo declarados insalubres y otra realizando tareas normales, a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El limite a la jornada insalubre mixta es de tres hs insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs.

Una jornada insalubre equivale a 4 hora y 20 minutos de jornada normal.

Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias de trabajo de objeto prohibido como la prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realización de las hs extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infracción legal. Resulta admisible la realización de hs extras en el caso de jornada mixta insalubre.

Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.

Elaborado por las residentes Gladis Mautone- Laura M. Stanghelini.